根据NetMotion的最新报告，尽管许多公共和私营组织在其IT技术堆栈中都包含了SASE元素，但目前全球只有12%的企业和组织全面拥抱SASE体系结构。
远程工作的意外增长极大地加快了安全远程访问解决方案的部署，近日NetMotion对750位IT主管进行了调查，受访者包括澳大利亚、德国、日本、英国和美国等市场的CIO、CTO、IT总监以及法律、金融、公共安全、运输、医疗保健和政府部门的安全分析师。目标是调查世界各地企业和组织部署的各种SASE相关网络安全解决方案的普及程度。
调查发现，三分之二(67%)的受访者表示对综合SASE框架(基于受访者的理解)有信心。但是，四分之一的组织(占26%)根本不接受SASE的概念(也没有立即制定计划)，约三分之一的组织(35%)将信将疑——在不到一半的技术堆栈中接受SASE架构概念。
其他主要调查结果还包括：
只有56%的组织已开始采用零信任，而24%的组织则不打算走零信任的道路，这表明IT领导者要么不了解零信任，要么高估了自己的能力。
“尽管SASE可能代表着网络可用性，优化和网络安全的未来，但我们的调查显示，现实与市场概念的火爆有着很大落差，绝大多数企业尚未完全接受SASE框架”，NetMotion首席执行官兼总裁ChrisTOPher Kenessey说道：“我们的调查清楚地表明，我们仍处于SASE演进的初期，而且许多组织尚未完全意识到采用这种方法所带来的好处。”
安全访问服务边缘(SASE)由Gartner于2019年创造，是一种安全框架或理念，将SD-WAN和虚拟专用网技术的功能与云原生安全功能(如零信任网络访问、CASB、防火墙和其他技术)相结合。
从本质上讲，SASE融合了许多现有工具，可帮助企业降低网络复杂性，提供更好的安全性并降低成本，这是当今分布式组织迫切需要的东西。
调查发现，阻碍SASE采用的主要因素之一是，只有4%的企业和组织已完全迁移到了云端，刚刚超过一半以的组织(51%)将大多数应用程序和服务放在云端。
此外，仍然有超过15%的组织至少有四分之三的资产在本地托管的。对于政府实体和公共安全机构，这一比例增长到39%。相比之下，金融和法律公司最有可能将至少四分之三的资产推送到云中。
由于组织全面采用SASE堆栈的速度较为缓慢，数据显示企业对虚拟专用网的持续依赖也就不足为奇了。实际上，超过50%的受访者表示，在疫情期间，他们的组织最依赖虚拟专用网来进行安全的远程访问。
虚拟专用网在律师事务所(56%)和金融服务组织(49%)中最受欢迎，而56%的私营部门组织报告说已经为员工提供了虚拟专用网访问。另一方面，仅有29%的公共部门采用虚拟专用网，更多是优先考虑云安全Web网关(37%)和防火墙即服务(42%)。
这些结果表明，相比控制访问安全代理(CASB)、零信任网络架构(ZTNA)和边缘内容过滤等新安全解决方案相比，对虚拟专用网、防火墙和安全Web网关(SWG)等传统技术进行现代化改造对IT领导者更具吸引力。
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组织行为学一、论述题：1.如果你是一名企业的领导者，请问应该如何做才能让员工发挥最大的潜力？
由注重物质激励到注重精神激励作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。 人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。 有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。 ——向他们描绘远景。 领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。 所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。 不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。 若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。 ——授予他们的权力。 授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。 方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。 ——给他们好的评价。 有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。 身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。 ——听他们诉苦。 不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。 就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。 所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。 ——奖励他们的成就。 认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。 ——提供必要的训练。 支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。 教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。 由注重组织激励到注重自我激励改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。 如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：1、组织里充满政治把戏，勾心斗角；2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派；3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚；5、让人才参加许多拖沓的会议；6、在人才中推行过度的内部竞争 ，而且评价标准不公正公平；7、没有为人才提供必要的完成工作的支持；8、提供批评性、而非建设性的反馈意见；9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。 要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。 利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。 不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。 每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。 因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：”薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。 “”负激励“（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。
SASE与SA-WAN构成怎样的集成方案产品？
数字化转型推动了前所未有的远程和基于云的工作浪潮，这对传统网络模型造成负担，加速向 SD-WAN 的网络转型，并带来新的安全挑战。 基于运营商专业知识和基于云的尖端技术下一代防火墙、SD-WAN 和安全远程访问技术让企业高枕无忧，他们的网络高度可靠、高效和安全。
SASE和安全SD-WAN领域的领导者，独特地结合了全功能 SD-WAN、全面的集成安全性、可扩展的高级路由、真正的多租户以及本地和云中的复杂分析，以满足 WAN 边缘要求小型到大型企业，以及服务提供商。 支持安全、可扩展和可靠的企业范围网络，提高多云应用程序性能并显着降低成本（资本支出和运营支出）。 SD-WAN 和 SASE 可在本地使用，通过服务提供商托管，通过云交付，并通过服务实现精益 IT。
支持多云访问、边缘安全和网络分析的下一代SD-WAN产品，以最大限度地提高投资回报。 这包括通过与市场领先的 SD-WAN 平台扩大合作伙伴关系，为其客户提供托管 SASE（安全访问服务边缘）产品。
随着企业越来越依赖需要从几乎任何设备、任何地点访问应用程序和网络资产的远程工作人员，安全威胁也在增加。 SASE 的有效性植根于有效的基于云的防火墙、SD-WAN 产品和员工的安全远程访问。
SD-WAN网络意味着什么？
SD-WAN网络出现意味着什么？
随着5G网络的出现,物联网(IoT)应用快速增长,工业自动化、智慧园区、智能安防、大数据、车联网等宽带物联网相关应用纷纷落地。 相对窄带物联网应用,宽带物联网对网络的QoS提出了更高的要求。 IoTN作为物联网连接方案,通过共享边缘POP节点,优化通信协议,云端QoS控制,在现有的基础网络上,优化满足蓬勃发现的宽带物联网发展需求。
随着企业纷纷拥抱数字化转型，以及边缘计算、云服务和混合网络的兴起，传统云安全通过企业数据中心对数据流进行检查的方式在实时、移动和边缘等场景下逐渐失灵，SASE将SD-WAN与零信任访问等一系列安全能力集成，访问决策基于用户身份并在边缘强制执行，而策略则在云中集中定义和管理，可实现安全架构的核心从数据中心向身份的根本性转变。 技术变革往往为新巨头的诞生创造重大机遇，意识到SASE重要价值的厂商和资本已经行动起来。
SD-WAN意为软件定义的广域网，它允许企业智能切换使用包括光纤、5G和宽带等多种网络服务及组合，以创建一个更灵活、顺畅、易管理的互联网连接，让公司可以低成本跨越数千个终端扩展基于云的应用。
当前，SD-WAN的边界正向更深更广的方向延伸，不仅限于广域网边缘，还包括网络边缘，从而能实现网络边缘与广泛分布的本地端点和基于云的端点之间的连接。
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