利用Redis构建资源监控程序
随着大数据时代的到来，各种数据量都在不断增长，这也使得资源监控变得越来越重要。而Redis作为一个轻量级的高性能内存数据库，几乎可以胜任任何场景的数据存储和管理，同时也可以使用Redis构建资源监控程序。
Redis是一种开源、基于内存的数据结构存储，可用作数据库、缓存和消息代理。它支持多种数据结构，包括字符串、哈希表、列表、集合、有序集合、位图、地理空间和超大数据类型。Redis作为一个内存数据库和高速缓存，可以更快地响应用户请求，并真正地为开发人员和数据准备者提供了一个在代码中保留和管理数据的机制。它也可以存储同步和异步的日志数据，如执行时间、异常等信息。
Redis是一个成熟的监视和分析数据结构的框架，可以用于实现资源监控的功能。下面将详细介绍如何使用Redis构建资源监控程序。
第一步：安装Redis
我们需要先安装Redis。这里我们使用的是linux环境，安装命令如下：
sudo apt-get install redis-server
安装完成后，我们可以通过以下命令检查是否已经正确安装：
redis-cli ping
如果返回”PONG”，则说明Redis已经成功安装。
第二步：编写监控程序
接下来，我们需要编写一个监控程序，用于对需要监控的资源进行检测和收集，然后将收集到的数据存储到Redis中。
以CPU、内存和磁盘空间为例，我们可以通过以下代码对其进行监控：
import psutil
import redis
r = redis.Redis(host=’localhost’, port=6379, db=0)
cpu_percent = psutil.cpu_percent()
memory_percent = psutil.virtual_memory().percent
disk_percent = psutil.disk_usage(‘/’).percent
r.set(‘cpu_percent’, cpu_percent)
r.set(‘memory_percent’, memory_percent)
r.set(‘disk_percent’, disk_percent)
以上代码使用psutil模块监控CPU、内存和磁盘的使用情况，并将得到的数据存储到Redis中。第三步：查询监控数据我们可以通过以下命令获取已经存储到Redis中的监控数据：
redis-cli get cpu_percent
redis-cli get memory_percent
redis-cli get disk_percent
其中，get后的参数表示我们要获取的监控数据的键名。通过以上操作，我们就可以构建出一个简单的监控程序来监控系统资源，并将监控数据存储到Redis中。总结：Redis的高性能和低延迟为脚本和其他工具集成提供了很大的便利。而且，使用Redis进行资源监控还具有非常好的扩展性，我们可以自由地设计和拓展监控的维度和指标。因此，Redis构建资源监控程序是非常有前途和可行性的一个方向。
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企业领导怎么激励核心人才
实现核心人才激励，首先需要明确谁是核心人才？华恒智信认为，企业的核心人才必须符合两个关键条件。 一、企业价值大；二、市场较为稀缺。 也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。 凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。 市场好找，作用较低的称为辅助人才。 企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。 核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。 这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。 华恒智信认为，新老客户对企业的贡献存在20/80原则，企业的人才作用与价值也存在20/80的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。 因此在分享利润和发展，在机会给予和支持方面就应该享受更多， 以实现核心人才体现核心价值和作用。
对核心人才的激励主要可以从多个纬度分解，可以从物质层面分成核心人才的物质激励与精神激励也可以从方法分成正向激励与负向激励；还可以从激励的频度与感受分成正式激励与非正式激励。 华恒智信综合以上思路，形成独特的正负结合的激励体系，该体系包括一系列正式激励计划，非正式激励标准，特殊情况的奖励，违规的处罚标准，调职离任的管理等几部分。 华恒智信认为核心人才的激励首先应长短激励的结合，物质激励与短期激励的结合，过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚，而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够实现有效的增加核心人才对企业的忠诚。 核心人才激励体系的设计其目的就是让核心人才感到企业对他的重视和温暖，感到有很大的发展空间，感到有值得信赖的工作环境，以及工作不努力的严重后果和压力。 华恒智信相信，只有系统性的构建核心人才的激励手段，才能最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。 对核心人才的激励主要可以从多个纬度分解，可以从物质层面分成核心人才的物质激励与精神激励也可以从方法分成正向激励与负向激励；还可以从激励的频度与感受分成正式激励与非正式激励。 华恒智信综合以上思路，形成独特的正负结合的激励体系，该体系包括一系列正式激励计划，非正式激励标准，特殊情况的奖励，违规的处罚标准，调职离任的管理等几部分。 华恒智信认为核心人才的激励首先应长短激励的结合，物质激励与短期激励的结合，过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚，而给予核心人才更多的非物质关怀以及宽阔的发展空间都能够实现有效的增加核心人才对企业的忠诚。 核心人才激励体系的设计其目的就是让核心人才感到企业对他的重视和温暖，感到有很大的发展空间，感到有值得信赖的工作环境，以及工作不努力的严重后果和压力。 华恒智信相信，只有系统性的构建核心人才的激励手段，才能最大限度的实现留住核心人才并持续产生价值的目标。
三集五大体系建设不包括哪些专业
（一）“三集”内容1.人力资源集约化管理。 建设以公司总部为决策调控中心，网省公司、直属单位为管理责任主体的人力资源组织体系，统一规划计划管理，统一机构编制管理，统一劳动用工管理，统一人才培养与开发，健全完善激励与约束机制，提升管控能力和效率。 总部负责人力资源战略研究、规划编制、政策制定、标准建设、资源配置和绩效考核等工作，并统一管理公司高级管理人才、高层次专业人才、高水平技能人才；各单位按照公司统一部署，落实人力资源管理各项工作。 2.财务集约化管理。 构建以公司总部为决策调控中心，网省公司为管理责任主体的集约高效的财务组织体系，推行会计集中核算、资金集中管理、资本集中运作、预算集约调控、风险在线监控，切实提高财务管控能力。 3.物资集约化管理。 建立总部和网省公司两级物资管理组织体系及相应的物资服务机构，推行物资统一管理，加强物资管理基础建设，推进物资标准化工作，深化招标采购管理，强化物资应急体系建设。 （二）“五大”体系内容“大规划”体系。 要建立公司一体化规划组织体系，制定覆盖公司各层级、各业务领域和所有电压等级的统一规划，保证规划的科学性、完整性和一致性。 “大建设”体系。 要建立集约化、专业化、扁平化的建设组织体系，统一管理流程、技术规范和建设标准，提高工程质量和效益。 “大生产”体系。 要建立以设备管理为核心，操作维护一体化、检修专业化的生产组织体系，推行资产全寿命周期管理，提高设备利用效率和可靠性。 “大运行”体系，要实现各级调控一体化，国调、网调一体化，提高驾驭大电网的能力和大范围优化配置资源的能力，保障电网的安全、经济、优质、高效运行。 “大营销”体系。 要建立以客户需求为导向、高效协同的一体化营销组织体系，统一服务平台、业务模式和管理标准，提高服务能力和服务水平。 （三）准确把握“五大”体系建设总体思路和目标任务 1.“五大”体系建设总的思路是：以科学发展观为指导，以集约化、扁平化 、专业化为方向，以统一信息平台、统一管理标准、统一支撑服务为保障，按照效率优先、目标导向、因地制宜、安全稳定的原则，变革组织架构、创新管理模式、优化业务流程，推进省公司、地（市）县公司管理的扁平化，深化人财物等核心资源的集约化，实施规划、建设、运行、检修、营销等重点业务的专业化，形成管理集中高效、资源集约共享、业务集成贯通的新型电网企业运营模式，全面提升公司发展能力和运营效率，加快建设“一强三优”现代公司。 2.“五大”体系目标任务。 建设大规划体系的重点是，实施全公司规划和计划统一编制、统一管理，建立包含各专业、贯穿各层级、涵盖各电压等级的统一规划体系。 建设大建设体系的重点是，统一管理流程、技术规范和建设标准，加强基建关键环节管控，建立由省建设公司、地（市）建设公司按电压等级承担项目建设任务的建设管理体系。 建设大运行体系的重点是，实现国调网调一体化运作，建立各级变电设备运行集中监控业务与电网调度业务高度融合的一体化调控体系。 建设大检修体系的重点是，实施运维、检修一体化管理，建立由省检修公司、地（市）检修公司按电压等级承担输变电设备运维检修任务的设备检修体系。 建设大营销体系的重点是，以客户和市场为导向，建立电话服务和计量检定配送业务向省级集中、业扩报装实施属地化管理的营销管理体系和24小时面向客户的营销服务系统。 当前，“五大”体系建设的重点是在省公司及以下层面，要做实省公司、做优地（市）公司、做精县公司。 总部和区域公司的相关工作下一步将作深入研究，总的方向是，区域公司的职能与总部职能统筹设计、科学分工、协同运作，逐步实现区域公司与总部一体化。 （四）国家电网公司关于“五大”体系建设工作的要求关于“五大”体系建设，国家电网公司总的考虑是，2011年选择两家省（直辖市）电力公司进行综合试点，2012年开始推广实施，“十二五”期间在全系统基本建成。 要求各级组织做到： 一要统一思想认识。 “五大”体系建设是一项事关全局的重大改革，也必然会是一场困难多、挑战大、任务重的攻坚战。 要深刻认识“五大”体系建设工作的重要性、复杂性和长期性，切实增强责任感和紧迫感，把思想和行动统一到公司国家电网公司党组的决策部署上来。 要锐意改革、勇于创新，知难而进、迎难而上，加强组织纪律性，不折不扣地贯彻各项要求。 要坚定必胜的信心，充分发挥主观能动性，创造性地解决各种困难和问题。 尤其在困难和阻力面前，要态度坚决，不懈怠、不犹豫、不退却，始终坚持改革创新的方向不动摇。 二要加强组织领导。 国家电网公司总部要强化组织协调和工作指导，密切跟踪试点工作进展情况，及时发现问题、解决问题。 试点单位要在总部指导下，制定具体详尽的方案。 总部有关部门尽快修改完善“五大”体系总体方案和五个子方案，总的方案要科学、实用、符合实际。 实施方案要周密考虑可能出现的各种问题，把电网安全、队伍稳定和优质服务作为“硬约束”，明确分工，落实责任，广泛发动，扎实有效地推进试点工作。 非试点单位要按照“五大”体系建设总体方案，认真做好重要问题研究和有关准备工作，待公司试点工作完成后，再按照统一部署推进实施。 要坚持从实效出发，在统一目标模式的前提下，考虑地区之间的差异性，不搞一刀切。 改革方案的实施要严格履行审批程序，确保工作有组织、有计划、有步骤、有秩序地开展。 重大问题，要提交“五大”体系建设领导小组研究决定。 三要做好人力资源相关工作。 “五大”体系建设必然涉及人员的优化调整和统筹平衡，同时也有利于解决结构性缺员矛盾，提升队伍整体素质。 新增业务单位要按照精干高效的原则，合理配置人力资源。 对于因业务变化需要进行岗位调整的人员，要结合企业发展需要和个人实际进行统筹安排。 要坚持依法合规的原则，规范企业用工管理。 要采取在岗轮训、转岗培训、拓展新业务等多种途径，提升员工的岗位适应能力，积极稳妥安排好相关富余人员，通过时间逐步消化人力资源配置中的突出问题。 要保护好员工的积极性，提高员工对改革的认同感和参与度，促进“五大”体系建设顺利推进。 四要统筹做好“三集”和“五大”工作。 “五大”体系之间、“五大”与“三集”之间都密切相关。 “三集”重点推进对企业核心资源的集中管理和高效利用，“五大”重点推进对企业组织结构和业务流程的优化调整 ，两者都是公司管理体系的有机组成部分，相辅相成、相互促进。 “三集”工作要根据“五大”体系建设进展情况，及时进行优化完善，进一步提升集约化水平。 “五大”体系之间要做到有序衔接、相互支撑、协调一致。 同时，要统筹开展信息平台建设和标准化建设等工作，并充分发挥国网公司科研院所的综合支撑作用
政策破产企业女职工退休年龄是50还是55
我国现行女职工退休制度，仍继续延续20世纪50年代以来的制度设计，即除特殊工种外，退休年龄女性一般为55岁。 对现行退休制度中女职工退休年龄的相关问题的重新审视已迫在眉睫。
一、我国退休制度中女职工退休面临的主要问题
1.我国女职工退休年龄已滞后于经济、社会发展的客观需要
我国现行退休政策规定的法定退休年龄为女性职工55周岁，对特殊工种职工又放宽5年期限。 制定这一退休政策的基本依据，我国人口的健康状况和人均寿命，尤其是女职工的寿命已经发生了巨大飞跃。 较低的法定退休年龄和较高人口寿命之间的较大反差，直接加重了养老保险制度的运行负担，影响养老保险的稳定与协调发展。 同时，现行的退休政策未能与劳动力市场调节协调配套，导致部分人力资源的浪费。
2.退休政策缺乏弹性，导致人力资源的浪费
我国目前仍然实行50年来一直推行的一刀切的退休政策，一方面导致了普遍化的提前退休现象；在一定程度上造成人力资源的浪费。 尤其是知识经济时代，人们受教育培训的时间比以往都要长得多，学力越高，工作时间相对越短。 女职工本身区别于男职工的特殊性，也决定了女职工整体的健康状况优于男职工，而女职工55岁退休，使人力资源投入产出的比例失衡，进而导致人力资源的巨大浪费，对未来知识经济条件下的经济发展带来不利后果。
二、我国退休女职工制度改革的思路与建议
关于我国退休政策的改革问题，目前受到普遍关注。 鉴于我国基本国情的内在制约、养老保险的制度构建现状、劳动力市场供求近期及中长期的矛盾，正面临的极为复杂的国际国内的宏观经济和政治格局，在我国退休政策的改革调整问题上，需要进一步立足国情，解放思想、拓宽思路、积极创新，通过综合性的改革思路，推进我国退休制度的改革。 同时，不囿于国外既有的经验，拓宽思路，从发展模式、就业模式和退休模式转变上着手，充分考虑体现我国基本国情、逐步突破欧美国家现存退休模式，真正实现我国退休领域的制度创新。
1.逐步提高法定退休年龄
现行女职工退休年龄，显然已远不适应于我国经济、社会及人口发展的客观需要。 我们应当立足国情，借鉴国际经验，将职工的退休年龄从现在的女职工55岁，提高到女职工60岁，作为今后10—15年内我国退休政策改革完善的主要任务。 政策调整及其实施，具有重大的社会经济方面的积极效应这一政策思路似乎已逐步获得更多人的认同。
具体的调整步骤拟应考虑我国人口老龄化进程的时间和空间分布特征，制定不同的调整时间表和实施步骤。 在东西部地区，允许存在一定的时间顺序差异（1—3年），这样既有助于分步骤实施退休政策的调整，又可以避免较长时间引起的退休年龄的地域和空间不平衡性，有助于调整的顺利实施。
另一方面，选择提高退休年龄的具体时间，应当充分考虑我国不同时期、不同地域劳动力市场供求矛盾及其发展走势，在进行总量分析、结构分析和区域分析的定性定量分析的基础上，建议国家尽早对这一问题进行可行性论证，为退休制度的调整提供决策和立法依据。
2.逐步推行弹性退休政策
弹性退休政策是指允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入具有某种弹性的较为灵活的退休政策。 弹性退休政策已成为许多欧美发达国家结构调整的重要政策及主张发挥重要的作用。 在我国经济社会和人口态势发展相当不平衡的国情的约束下，逐步改革传统的一刀切的退休制度，实施弹性退休政策是较为明智的决策。
实行弹性退休政策，充分考虑某一时期的劳动力市场供求状况、老年劳动者的收入与心理状况，可以通过退休方式和退休收入方式的调整，建立更适合老年人心理状态的退休制度。 有学者建议，按工龄的长短（42年）作为确定退休年龄的基本参数之一，有助于避免人力资源的浪费。 若在此基础上再考虑一定的弹性幅度，必将对促进经济发展产生积极作用。 同时，如能有效配合劳动力市场的结构性调整，退休方式的伸缩性还有助于缓解劳动力市场供求的巨大压力。
三、采取有效措施，坚决抑制提前退休
如果说，提高法定退休年龄和逐步推行弹性退休政策的效果需要较长的时间和周期方能体现，采取果断措施，有效抑制日趋普遍化的提前退休，则具有重要而显著的政策效应，当务之急，是在完善失业保险制度和社会救助制度的同时，建立专项基金，对于失业5年以上，而又临近法定退休年龄的劳动者，提供一定程度的经济资助，帮助其渡过退休前的缓冲区，而不是简单地让其提前退休，年龄较大的劳动者的基本生活，还有助于解决因种种原因引起的老职工的下岗失业问题。 转型时期的社会问题需要能体现综合配套的政策思路，临时性专项基金，有助于妥善处理部分老职工的下岗失业问题。
由于我国国情的特殊性，传统的退休政策改革思路（即以欧美国家退休政策改革为蓝本的政策思路）存在某些局限性。 显然，我国养老保险制度构建进程及其未来走势，今后几十年劳动力市场供求矛盾的日益尖锐化，人口老龄化的自身演化规律，均使我国退休政策的改革面临种种困境。 失业压力同养老保险及退休制度构建的内在冲突，难以轻易克服，提前退休（无论厂内退休还是正式提前退休）将会是一种长期困扰。 提高法定退休年龄的政策主张，在具体实施中难免同劳动力市场供求矛盾相抵触，其效果尚不能过分乐观。 因而，应当拓宽视野，力求在养老保险和退休政策之外寻求综合配套的改革思路，尤其是联系发展模式、就业模式的改革进行更为广泛深刻的调整。
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