以数据为基石，构建稳健的防控体系
风险控制（Risk CONtrol）是金融机构、企业及个人在面临不确定性时，为了减少潜在损失而采取的一系列措施，在金融领域，风控尤为重要，它关系到企业的生存和发展，在风控的大层面,数据成为了说话的硬道理。
数据在风控中的重要性
数据是风险识别的基础
通过收集和分析历史数据，我们可以识别出潜在的风险因素，为风险控制提供依据,金融机构可以通过客户的历史交易数据来识别其信用风险。
数据是风险评估的依据
风险评估是风控的核心环节，而数据是评估的基石，通过对数据的深度挖掘和分析,可以更准确地预测风险发生的概率和潜在损失。
数据是风险预警的信号
在风险发生前，数据可以提前发出预警信号，通过监测客户的交易行为，可以发现异常交易并采取相应措施,防止风险进一步扩大。
数据驱动风控的实践
数据收集
要建立完善的数据收集体系，确保数据的全面性和准确性，这包括内部数据（如交易数据、财务数据等）和外部数据（如市场数据、宏观经济数据等）。
数据清洗与整合
收集到的数据往往存在噪声和缺失值，需要进行清洗和整合，通过数据清洗，可以提高数据质量,为后续分析提供可靠依据。
数据分析
运用统计学、机器学习等手段对数据进行深度分析，挖掘风险规律，通过分析客户的交易数据,可以发现其风险偏好和风险承受能力。
风险模型构建
基于数据分析结果，构建风险模型，风险模型可以帮助企业识别、评估和预警风险,为决策提供支持。
风险管理
根据风险模型，制定相应的风险管理策略，这包括风险规避、风险分散、风险转移和风险自留等。
数据驱动风控的挑战
数据质量
数据质量是风控的基础，但现实中，数据质量参差不齐，提高数据质量，需要企业投入大量人力、物力和财力。
数据安全
在数据驱动风控的过程中，企业需要关注数据安全问题，确保数据不被泄露、篡改或滥用,是企业面临的重要挑战。
技术能力
数据驱动风控需要企业具备一定的技术能力，包括数据收集、处理、分析和应用等方面，企业需要不断加强技术团队建设,提高技术能力。
在风控大层面，数据说话至关重要，通过数据驱动风控，企业可以更全面、准确地识别、评估和预警风险，提高风险管理水平，在实践过程中，企业还需关注数据质量、数据安全和技术能力等方面,以确保数据驱动风控的有效性。
嗓子发炎，吃什么食物好，最好不吃啥食物？也是咽炎吧
说话声音好听，也是人们追求美的一个重要方面。 常言道，闻声如见人，一个甜美圆润或浑厚而富有磁性的声音，会给人留下美好的回味和遐想，而声音的美，有其先天声带发育的条件，也有后天保养的原因，事实上，后天保养与嗓音有密切的关系，欲获得美好的声音应从以下两方面对嗓子进行保养。 饮食上的保健。 对用嗓职业的人来说，应特别注意从饮食中补充维生素A、维生素C和B族维生素。 如缺乏维生素A，鼻咽喉部易发干、发炎。 维生素C如缺乏，易导致鼻粘膜出血和声带无力。 B族维生素能维持耳鼻喉的正常功能。 多选用有利于保护嗓子的食物：对嗓子有益的食物有苹果、梨、桔子、香蕉、青萝卜、西红柿、黄瓜、小白菜、大白菜、油菜、芹菜、菠菜、蜂蜜、豆腐、豆浆、鸡蛋等，这些清淡食品有益于润喉、清嗓和开音，并含有多种维生素和无机盐，为维持健康有益。 少吃过冷过热食物：食物过热易引起咽喉粘膜充血，影响发音和共鸣。 过冷的食物可使咽喉部肌肉产生不正常的收缩和血管痉挛，使静脉血回流障碍，引致粘膜损伤，影响喉肌和声带的正常功能。 不要过度饮酒及食用过于辛辣的东西，因为酒精和大蒜、辣椒、花椒等食物，对口腔、喉咙和食道黏膜刺激最大，易使这些部位充血、肿胀，并使嗓音失调。 生活习惯上的保健。 人的声带很娇嫩，不要在上呼吸道感染时过度用声，也不要在月经期或变声期过度用嗓子，在此期间，发音器官处于充血状态，无节制地说唱喊叫，会使声带“雪上加霜”。 坚决戒掉烟瘾。 因为点燃的烟草雾气中含有大量的尼古丁，容易降低呼吸道和发音器官黏膜的防御能力。 生活要有规律，睡眠要保证充足，睡眠不足会使体内血液偏向酸性，致使肌肉疲劳，尤其是喉部小肌肉非常敏感，往往造成声带嘶哑。 需要人们注意的是，许多人认为声音沙哑算不上毛病，用不着小题大做，吃点儿消炎药就会好。 其实，有可能已埋下难以预料的隐患，一定要及早看医生。 ........ 1 保护嗓子的秘方 我整理了一些保护嗓子的方法，希望各位戏迷喜欢！！！ 1.《如何保护嗓子》 咽喉既是正常呼吸必经之路，又是重要发声器。 所以人人都要注意保护嗓子，尤其是教员、演员、广播员，更要注意。 首先要注意坚持室外活动，以增强肌体对疾病的防御能力，避免咽炎、喉炎的发生。 其次是养成咽喉部卫生习惯。 饭前饭后要作咽部清水含漱，平时多喝茶，保持咽部清洁。 抽烟、喝酒要适度，否则会刺激咽喉部组强而产生慢性炎症。 如果嗓子发生不适、刺痒、干燥或有烧灼感，可采用热熏气疗法。 方法是将口腔对着有热气的茶杯或茶壶呼吸，很快就可使不适现象消失。 也可将复方安息香酊约三十毫升用沸水约五百毫升冲在一个大缸子中，对着热气呼吸。 有可能还可采用菊花、金银花或胖大海泡水当茶喝。 .许多XX都有这毛病，我的嗓子也是如此。 抄来几副方子供参考： 无论何种原因引起的声音嘶哑，其共同的特点都伴有声带及周围组织的充血、肿痛，下列方法疗效较佳。 1．拌吃银耳。 将白木耳洗净泡胀，撕成条块状，先用开水烫过，再用凉开水漂洗，之后加醋拌吃，每日两次，食量不限，2 日后即可好转。 2．拌吃芹菜。 把芹菜洗净，切后，烫过加醋拌吃，每次一小盘，每日2次。 3．饮浓凉茶水。 将茶叶25克用开水冲一大杯浓茶水，冷却后经常饮入。 4．风油精吸人。 将风油精倒在洁净的手帕上数滴，放在鼻孔上吸入，每日4～6次。 5．冷敷脖颈。 用冷水或冰水浸湿毛巾，敷在前颈喉头上，20分钟左右，每日3-4次。 6．薄荷和杭菊花各6克，泡开水当茶饮，每日一剂。 3.那就只好试试鸡蛋茶了—— 鸡蛋茶（治嗓子疼嗓子哑） 取新鲜鸡蛋一只，磕到饭碗里打成鸡蛋液，烧一些滚烫的开水，浇到蛋液里 把鸡蛋冲成蛋花儿，加少许白糖和香油 ，趁热喝下这就是传说中的鸡蛋茶。 4.如何保护您的嗓子 声音沙哑失声是那些需要长时间讲话或不正确使用喉咙的人，时常碰到的困扰。 如果持续沙哑超过两周以上，最好找耳鼻喉科医师检查与治疗。 一般而言，禁声休息是治疗声音沙哑的最佳方法，至于声带长茧也并非一定要开刀，可先做语言治疗，当结节过大或语言治疗无效时，才必须接受喉内视镜显微手术。 以下是一些日常生活上保护嗓音的妙方：一) 限制工作之外的说话时间，减少不必要的长时间聊天或打电话。 二) 使用适当的音量说话，善用麦克风以应付不足之音量。 三) 说话速度要慢，说话之间要常停顿吸气，一句话不要拉的太长。 四) 说话音调不宜太低或过高，而且每一句话的重音不要放前缀。 五) 悄悄话是不正确的说话方式。 六) 长时间讲话时，应多喝温开水保持咽喉湿润。 七) 尽量用腹部(即丹田)轻松发声，不要用胸部或绷紧脖子肌肉的方式讲话。 八) 不抽烟、喝酒，勿吃辛辣油炸类食物，如浓茶、咖啡、辣椒、巧克力、冷饮等。 九) 应避免用力清喉咙、咳嗽等动作。 十) 充足的睡眠，就寝之前不要吃太多东西。 十一) 适当之运动，常保持心情愉快与放松。 十二) 感冒时应尽量减少说话，此时更须多喝温开水与声带保养。 十三) 喉糖、罗汉果、枇杷膏或澎大海等，只能稍微缓解症状，不可过度依赖。 5.那么如何保护嗓子呢？专家们提出了如下建议： 1、大量喝水，避免饮用酒精和咖啡。 保持体内水的平衡可以充分地滋润声带。 2、不要吸烟，即使是被动吸烟也应该避免，因为吸烟能够明显增加患喉癌的风险。 3、不要过度用嗓。 不要尖叫不要在嘈杂的区域高声讲话。 如果感觉嗓子发干或者说话嘶哑，那就停止讲话。 讲话的声音要保持正常，不要过高或过低，低声讲话对于保护嗓音来说也是不利的。 4、不要过多地清嗓子。 因为当您作这种动作的时候，气流就会猛烈地震动声带，从而损伤声带。 如果您觉得喉咙难受，那么就小口地饮水或是吞咽。 但如果您必须不停地清嗓子，那就去找医生检查一下，也许是反流性疾病、过敏症等疾病在作怪。 5、当您因为感冒或者感染而嗓音嘶哑的时候，尽量不要讲话 参考资料：
颈椎骨质增生可以治好吗？怎么治？
你好，颈椎病是指颈椎间盘退行性病变及其继发性椎间关节退行性病变所致脊髓、神经、血管损伤而表现的相应症状和体征，40岁以上多见，男性多于女性，属中医“项痹”范畴。 病理分型：1，颈型：枕颈部痛，颈活动受限，颈肌僵硬，有相应压痛点。 X线显示：颈椎在病变节段改变；2，神经根型：颈椎伴上肢放射痛，颈后伸时加重，受压神经根皮肤节段分布区感觉减弱，腱反射减弱，肌萎缩，活动受限。 X线显示：椎体增生，钩椎关节增生明显，椎间隙变窄，椎间孔变小；3，脊髓型：椎动脉型：头痛眩晕，耳鸣，耳聋，视物不清，有体位性猝倒，颈椎侧弯后伸时症状加重，CT显示左右横突孔大小不对称，一侧相对狭窄，横突间距变小，钩椎关节增生；4，交感神经型：眼脸无力，视力模糊，头痛，头晕，枕颈痛，CT显示色椎增生，椎间孔变狭窄，颈椎有不同程度错位，椎动脉有受压影响。 治疗意见：中医保守疗法，外贴膏药，内服中成药，可以起到活血化瘀、补肾壮骨、通经活络等功效。
注意平卧硬板床，低枕，保暖，不宜长期底头劳作， 早日康复！颈椎椎患者平时还应该注意：1、睡觉时不可俯着睡，枕头不可以过高、过硬或过平。 可同时用下方配合用：买5斤蚕砂做个小枕头,每天睡觉放在颈部下,就会改善颈椎的不适。 。 2、避免和减少急性损伤，如避免抬重物…等。 4、积极治疗局部感染和其他疾病。
绩效考核可以从哪些角度写文献综述
摘要：在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视.从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述.从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程.关键词：绩效绩效管理绩效管理系统 文献综述1 关于绩效管理思想的起源绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评t占.绩效评估有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚书·荛典》坐有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核.但是随着经济与管理水平的发展,越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足.绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的(1976)曾指出,多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处,这一点已得到广泛认可.5pangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等.而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用.正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展(2000)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来.传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性,评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的,表面上的评估分数可能很高,但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式,不注重评估的价值,对组织和员工的作用不大等等()指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估.评估的废止,仅仅只是绩效管理的开端(1991)认为,绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员1二双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是灵活的,能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而膻该当作指导者,帮助他们获得成功则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化,包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述.这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容.综上可知,绩效评估是绩效管理的一个重要的部分,但绩效管理决不等于绩效评估.2 关于绩效管理的涵义2．1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不同”.从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面.从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工所做出的承诺.从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任.他的圣曾权力是由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保障其他人的生存权利.绩效有组织和员工个体两个层面的绩效.日前对绩效的界定主要有以下几种观点.第一、把绩效看作为一种结果(1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果,这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”(1996)指出绩效是”一个人留下的东西,这种东西余亩的卡日埘独立存在”.从以上我们可以看出,绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的纪录.第二、把绩效看作为个体的行为(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”(1990)提出,“绩效足行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的影响”.绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为.并认为只有与目标相关的行为才算得上绩效 (1983)提出的组织公民行为(organizationalcitizenship behaviors)认为：组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既不足正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是一系列非正式的合作行为所构成的,能从整体上有效地提高组织绩效的行为,例如帮助同事,保护组织和提出建设性建议等.第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力(competence).把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准.即通过测 个体的胜任力来说明个体的绩效.因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性.在各组织越来越看重“可持续发展”的今天,对员工胜任力的考察日益受到重视.综上所述,不同行业的组织,对绩效的看法会不同,它包括结果、行为以及胜任特征.具体该怎么确定,要视组织的具体情况而定.实际上,中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效.分析一下,我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合.在这种评估标准中,“勤”体现的是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的是胜任,也就是个人特质；“德”体现了行为,也体现了个人特扯2．2 绩效管理思想的涵义英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程.这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起.其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施,主要从组织的角度来考虑目标制定,绩效改进和考查,它看起来更象战略或事业计划等,而在这个过程中个体员工虽然会受到影响,但不是绩效管理所要考虑的主要的对象.3 绩效管理系统绩效管理是一个完整的系统.绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系,有助于组织总体战略和目标的实现.绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效.组织必须意识到绩效管理是一个系统,并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标,绩效管理系统能为组织完成许多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助员工发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估等.绩效管理系统有以下几种观点.英国理查德·威廉姆斯在所著的“enformanee management”(1999)中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、计划.即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持.即对员工的绩效进行监督和管理,提供反馈和支持,帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段：考查、评估.即对员工的绩效进行考核和评估；第四阶段：发展、奖励,即针对考核结果,给员工进行相应的奖励、培训和安置,Beatty和Baird (1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期：包括衡量和标准；达成契约；规划；监督、帮助、控制：评估；反馈；人事决定；开发再回到衡量和标准,如此反复 (Institute of Manpower Studies,英国的人力研究学会,现改名为就业研究学会)(1987)的问卷中把绩效管理系统分成几个部分：与战略相联系的绩效计划；获得员工承诺；设定单元目标；协商个体绩效目标和标准；观察员工绩效；收集员工绩效资料；给予反馈和指导；进行正式的绩效评估；绩效工资.我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统,绩效管理系统所包括的几个环节紧密联系、环环相扣.绩效管理过程是一个完整的、封闭的环.第一部分,制定目标和绩效计划.这一部分主要是把公司的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系,确定员工个人具体的标准和行为,为绩效考核提供依据,同时获得员工对目标的承诺.第二部分,持续的绩效沟通.这是员工执行任务的过程.组织在这个过程中,应该对员工的绩效进行反馈、监督和指导.第三部分,实施考核.这本身也是一个动态的持续的过程.组织定期对员工的绩效进行考核.这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价,同时又尽可能让员工感到满意.绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议.第四部分,绩效考核和绩效改进.这绝不仅仅是一个奖罚手段,更重要的是它能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的信号.粗放式向集约化,精细化转变.2oo4年该公司的营销管理模式和销售业绩与考核制度再次做出重大调整.其调整如下,营销管理方面：(1)统一渠道管理.将原来由营销员自己承担费用开发的渠道,统一纳入公司的管理渠道.减少公司对某些营销员的过份依赖,降低公司经营风险.(2)树立品牌经营意识.对所有产品进行品牌包装和推广,统一产品定价.(3)建立营销费用管理制.对营销费用实行公司、营销部两级共管；新渠道开发进行预算管理,控制不合理的营销费用开支.(4)对营销部及营销员实行目标管理以及业绩考核制.营销业绩考核与提成制度方面也进行相应的调整.其一,是将原来的四种销售模式统一划分为开拓型销售方式和维护型销售方式,并且对两种销售方式的销售额大小和时间进行重新界定.其二,由于进行费用管理与品牌经营,取消了地域调整系数和销售价格调系数.其三,简化了应收帐款调整系数的计算方法,使之更具有合理性和科学性.其四,根据各调整系数对销售业绩的影响程度设立相应权重系数,各调整系数对销售提成的影响趋向合理.其五.对销售提成系数再次调整使之与公司的利润率和员工的整体工资水平相匹配,同时对提成系数采．}千j随销售业绩增长ff【I递减,分段累积总体相加,更符合经济学原理,具有科学性.调整后的销售业绩与考核制度,各项因素定义明确,相互间权重合理,计算更简单,报酬更透明,同时出台了相应的营销费用管理办法,营销员薪资报酬管理办法以及营销费用预算制度,使销售业绩与考核制度的每一项措施都有相应的制度落实.上述制度和新的销售业绩与考核制度及相关配套制度的实施,满足了企业发展的需要.5 结论研究表明：企业在发展的各个阶段需要不同的营销模式与之适应.在企业的创业阶段,企业面临着生存问题.采用高额提成的营销模式能有效的激励营销员,有利于企业拓展业务.顺利渡过生存期.在企业的成长阶段,企业的管理逐渐规范,企业文化的逐步建立,随着销售收入和利润快速增加,单纯的高额提成模式已不适应企业的整体营销管理的需要.此时营销管理应遵从“效率优先,兼顾公平”的原则,从单一的物质激励转向物质激励与精神激励并重.在企业的成熟阶段,企业的营销渠道逐渐牢固,客户关系基本稳定,企业文化大致定型.企业的营销管理遵从 公平优先,兼顾效率的原则,主要是进行制度化建设,提供具有内外竞争优势的薪酬,增加营销员的归属感,精神激励多于物质激励.在企业的衰退期,企业面临着被兼并、收购、破产的风险,营销管理应加强原渠道和原客户关系的管理,努力保持营销团队的稳定.总之,科学激励手段只有与企业的环境和发展的阶段相适应才能使企业与营销员达到双赢,营销员因此获得更大的激励,企业因而实现加速跳跃式的发展.(上接103页) 参考文献：【1】付亚和,许玉林．绩效管理．复旦大学出版社．2003．【2】王淑红,龙立荣．绩效管理综述．中外管理导报,2002．9．【3】理查德·威廉姆斯．业绩管理．东北财经大学出版社．1999．
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