译者 | 布加迪
审校 | 重楼
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近些年来，知识图已成为组织和访问医疗保健、工业、银行、保险到零售的不同行业中大量企业数据的一种重要工具。
知识图是一种基于图的数据库，它以一种结构化和语义丰富的格式表示知识。这可以通过从结构化或非结构化数据中提取实体和关系来生成，比如来自文档的文本。维护知识图中数据质量的一个关键要求是将其建立在标准本体的基础上。拥有标准化的本体常常需要将该本体整合到软件开发周期中的成本。
组织可以采用一种系统性的方法来生成知识图，方法是先摄取标准本体（比如保险风险），并使用GPT-3等大型语言模型（LLM）创建脚本以生成和填充图数据库。
第二步是使用LLM作为中间层，接受自然语言文本输入，并在图上创建查询以返回知识。可以根据用来存储图的平台定制创建和搜索查询，比如Neo4j、AWS Neptune或Azure Cosmos DB。
一、结合本体和自然语言技术
这里概述的方法结合了本体驱动的技术和自然语言驱动技术，以构建一个可以轻松查询和更新的知识图，无需进行大量的技术工作来构建定制软件。下面我们以一家保险公司为例，但是方法是通用的。
保险业面临许多挑战，包括需要以一种既高效又有效的方式管理大量数据。知识图提供了一种以结构化和语义丰富的格式组织和访问这些数据的方法。这可能包括节点、边和属性，其中节点表示实体，边表示实体之间的关系，属性表示实体和关系的属性。
保险业中使用知识图谱有几个好处。首先，它提供了一种组织和访问易于查询和更新的数据的方法。其次，它提供了一种以结构化和语义丰富的格式表示知识的方法，这使得它更容易分析和解读。最后，它提供了一种方法来集成来自不同数据源的数据，包括结构化数据和非结构化数据。
下面是分四个步骤的方法。不妨详细看看每个步骤。
二、方法
1.研究本体，识别实体和关系
生成知识图的第一步是研究相关的本体，并识别与该领域相关的实体和关系。本体是领域知识的正式表示，包括定义领域的概念、关系和约束。保险风险本体定义了与保险领域相关的概念和关系，比如保单、风险和保费。
本体可以使用各种技术加以研究，包括人工检查和自动化方法。人工检查包括阅读本体文档，并识别相关的实体和关系。自动化方法使用自然语言处理（NLP）技术从本体文档中提取实体和关系。
一旦识别了相关的实体和关系，就可以将它们组织到知识图的模式（schema）中。模式定义了图的结构，包括用于表示实体和关系的节点和边的类型。
2.为LLM构建文本提示，以生成本体的模式和数据库
生成知识图的第二步涉及为LLM构建文本提示，以生成本体的模式和数据库。文本提示是本体、所需模式和数据库结构的自然语言描述。它充当LLM的输入，LLM生成Cypher查询，用于创建和填充图数据库。
文本提示描述的对象应该包括：本体、第一步中识别的实体和关系以及所需的模式和数据库结构。描述应该使用自然语言，并且易于被LLM理解。文本提示还应该包括模式和数据库的任何约束或要求，比如数据类型、唯一键和外来键。
比如说，保险风险本体的文本提示可能是这样的：
“为保险风险本体创建一个图数据库。每个保单都应该有一个唯一的ID，应该与一个或多个风险相关联。每个风险都应该有一个唯一的ID，并且应该与一种或多种保费相关联。每种保费都应该有一个唯一的ID，应该与一个或多个保单和风险相关联。数据库还应该包括确保数据完整性的约束，比如唯一键和外来键。”
文本提示准备好后，就可以将其用作LLM的输入，以生成Cypher查询，用于创建和填充图数据库。
3.创建查询以生成数据
生成知识图的第三步涉及创建Cypher查询，为图数据库生成数据。该查询是使用在第二步中创建的文本提示生成的，用于用相关数据创建和填充图数据库。
Cypher查询是一种声明性语言，用于创建和查询图数据库。它包括创建节点、边和它们之间关系的命令，以及查询图中数据的命令。
第二步中创建的文本提示符充当LLM的输入，LLM基于所需的模式和数据库结构生成Cypher查询。LLM使用NLP技术来理解文本提示并生成查询。
查询应该包括为本体中的每个实体创建节点的命令以及表示它们之间关系的边。比如说，在保险风险本体中，查询可能包括为保单、风险和保费创建节点的命令，以及表示它们之间关系的边。
查询还应该包括确保数据完整性的约束，比如唯一键和外来键。这将有助于确保图中的数据是一致而准确的。
一旦生成了查询，就可以执行它，用相关数据创建和填充图数据库。
三、摄取查询并创建知识图
生成知识图的最后一步是摄取Cypher查询，并创建图数据库。查询是使用第二步中创建的文本提示生成的，并被执行以便用相关数据创建并填充图数据库。
数据库随后可用于查询数据和提取知识。图数据库是使用Neo4j之类的图数据库管理系统（DBMS）创建的。第三步中生成的Cypher查询被摄入到DBMS中，DBMS在图数据库中创建节点和边。
一旦创建了数据库，就可以使用Cypher命令对其进行查询以提取知识。LLM还可以用作中间层，以获取自然语言文本输入，并在图上创建Cypher查询以返回知识。比如说，用户可以输入问题，比如“哪些保单有高风险评级？”，LLM就可以生成Cypher查询，从图中提取相关数据。
知识图还可以在新数据可用时进行更新。可以修改Cypher查询，以添加新的节点和边，更新后的查询可以被摄入到图数据库中以添加新数据。
四、这种方法的几个优点
1.标准化
摄取保险风险本体之类的标准本体，为在图中标准化知识表示提供了一个框架。这使得集成来自不同来源的数据更加容易，并确保图在语义上具有一致性。通过使用标准本体，组织可以确保知识图中的数据是一致的、标准化的。这样一来，就更容易集成来自多个来源的数据，并确保数据具有可比性、有意义。
2.效率
使用GPT-3生成Cypher查询来创建和填充图数据库是一种实现流程自动化的有效方法。这减少了构建图所需的时间和资源，并确保查询在语法上和语义上是正确的。
3.直观的查询
使用LLM作为中间层来获取自然语言文本输入，并在图上创建Cypher查询以返回知识，这使得查询图来得更直观、对用户更友好。这样用户就不大需要深入了解图结构和查询语言。
4.生产力
在过去，开发知识图需要开发定制软件，这项工作费时又费钱。有了这种方法，组织可以利用现有的本体和NLP工具来生成查询，减少了对开发定制软件的需求。
这种方法的另一个优点是能够在新数据可用时更新知识图。可以修改Cypher查询以加入新的节点和边，更新后的查询可以被摄入到图数据库中以添加新数据。这样一来，更容易维护知识图并确保它保持最新和相关。
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业务骨干收入提升与工作效率同步提升，采取哪些措施
绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢?员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因：1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才;2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿;3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途;4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出;5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。 重新审视岗位描述哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫•加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。 如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。 如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。 业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。 对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。 对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。 同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。 同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。 这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。 HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。 最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。 如何提高员工工作效率?一、优化用人机制流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。 某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。 针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项： 1、生产部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现;2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整;3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%-70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。 这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。 将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。 要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。 二、岗位轮换管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克•赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。 通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。 一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。 衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。 盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。 索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。 另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。 这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。 三、工作丰富化有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。 工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。 1、增加员工责任。 不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。 同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。 2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。 员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。 实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位(或职务)说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。 同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。 3、反馈。 将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。 了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。 努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。 反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。 4、考核。 报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。 5、培训。 要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。 不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。 6、成就。 通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。 四、营造绩效导向企业文化企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么;企业不提倡、不赞成的是什么。 奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。 同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。 其它除了文件的记录、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的培训、晋升、薪酬链接起来。 因而，要想绩效管理取得明显的效果，企业必须自上而下针对绩效管理问题加强培训、及时沟通。 在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。 五、选择合适的人进行工作决策在对工作决策时，应该选择有相当技术能力或业务能力的员工进行决策。 一些员工由于技术或经验的欠缺，在进行决策时，会对工作造成错误的指导。 如果方向错了，做再多的工作也没有意义。 六、充分发挥办公设备的作用许多工作，可能是因为电话、传真机等办公设备出现故障而耽误下来。 有的公司没有传真机，收发一份传真需要走很长时间的路，这样自然无法提高工作效率。 七、工作成果共享有时我们会发现，自己做的工作可能是其他员工已经做过的。 有时查找一些资料，辛辛苦苦查找到了，结果发现另一位员工以前已经查找过了，如果当初向他咨询，就不必费这么大的劲了。 将员工的工作成果共享，是一个很重要的问题。 特别是对于员工较多的公司，这一点尤其显得重要。 管理者可以利用部门的办公例会让大家介绍各自的工作情况;另外，对一些工作成果资料要妥善分类和保管，这些都能达到工作成果共享的目的。 八、让员工了解工作的全部让员工了解工作的全部有助于员工对工作的整体把握。 员工可以更好的将自己的工作与同事的工作协调一致。 如果在工作中出现意外情况，员工还可以根据全局情况，做一些机动处理，从而提高工作的效率。 九、鼓励工作成果而不是工作过程管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作结果，而不是工作过程。 有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。 否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，获取表扬。 从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工。 所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。 总之，工作结果对公司才是真正有用的。 十、给员工思考的时间公司在做一件事情之前，如果决策层没有认真地进行思考，这种事情就不会干得非常出色。 员工工作也是如此，如果管理者不给员工一些思考的时间，也很难让他们作好自己的工作。 管理者要鼓励员工在工作时多动脑子，勤于思考。 用大脑工作的员工肯定比用四肢工作的员工更有工作成绩。
企业人力资本怎样确认
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。 人力资本理论的内容（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 （2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。 人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 （3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。 教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。 生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。 高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。 隐性人力资本（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
信息管理与信息系统专业怎么样
目前国内信息管理与信息系统专业两个就业方向代表 1、一个方向是传统的向金融方向发展的代表，比如中央财经大学，中山大学，复旦大学等。 这些学校有良好的金融基础，目前银行信息管理与信息系统在我国基本处于垄断地位，银行每年都要招收大批电子专业毕业生。 2、另外一个方向是以技术方向为代表，比如浙江大学，清华大学，哈尔滨工业大学等。 这些院校一般都是工科强校，计算机能力突出，学生一般掌握最少一种编程语言，很多毕业生都后来转行从事计算机编程、维护等方向的工作。 综合以上情况，目前信息管理与信息系统在我国发展不平衡，未来很长一段时间电子商务专业将长期两条腿走路的方向第一种方向的信息管理与信息系统专业毕业生就业方向主要为银行，证券公司，会计师事务所，商贸公司等第二种方向的信息管理与信息系统专业毕业生就业方向主要为IT公司，公司的IT部门等行业学信息管理与信息系统千万不要学成一个四不像。 信息管理与信息系统这个专业很特殊，需要学的课程很多比如：计算机编程，金融学，会计学，财务管理学，管理学，等课程。 如果没有一项长处，将来很难立足
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