从企业需求到用户体验的核心价值与市场竞争力-开发网站到底有必要吗

开发网站的必要性

在数字化浪潮席卷各行各业的今天,网站已从“可选配置”转变为企业不可或缺的数字资产，无论是初创企业还是成熟品牌，开发网站都是驱动业务增长、提升竞争力的核心举措，以下从品牌形象、市场竞争力、客户服务、数据驱动、市场拓展及运营效率六个维度，系统阐述开发网站的必要性。

塑造专业品牌形象与信任基石

网站是企业面向公众的“数字名片”，直接传递品牌价值与文化，通过精心设计的界面（UI）与用户体验（UX），企业可清晰展示产品服务、企业实力及文化内涵，打造专业、可信的品牌形象，与传统广告相比，网站更直观、全面，能更深入地展现企业优势，帮助用户快速建立信任，一家高端制造业企业若缺乏专业网站，可能被客户视为“小作坊”，而一个设计精良的网站则能显著提升品牌可信度，成为用户决策的关键因素。

提升市场竞争力与客户获取效率

在互联网时代,用户习惯通过搜索引擎获取信息，网站是搜索引擎优化的核心阵地，通过SEO（搜索引擎优化）、内容营销、社交媒体整合等手段，企业可提升网站在搜索结果中的排名，增加曝光量与流量，高转化率的网站设计（如清晰的行动召唤按钮、便捷的购买流程）能直接提升客户转化率，电商网站通过优化产品展示、简化支付流程，可将用户转化率提升20%以上，显著增强市场竞争力。

构建全天候的客户服务与沟通渠道

网站可提供24/7全天候服务，用户可随时通过在线客服、FAQ（常见问题解答）、反馈表单等方式获取信息、咨询问题，这种即时响应能力能大幅提升客户满意度与粘性，减少客户流失，一家零售企业网站设置在线客服，可实时解答用户关于产品规格、物流状态等问题，比传统电话客服更高效，增强客户体验。

驱动数据驱动决策与业务增长

网站数据分析（如流量来源、用户行为、转化路径、ROI等）是企业了解市场趋势、优化业务的关键工具，通过分析用户在网站上的行为，企业可精准定位目标客户群体，优化产品与服务，制定更有效的营销策略，通过A/B测试优化页面设计，可提升用户点击率与转化率，直接驱动业务增长。

拓展全球市场与降低地理限制

网站支持多语言、多货币功能，帮助企业突破地域限制，拓展全球市场，对于B2B企业而言，网站可作为展示企业实力、获取国际订单的重要平台；对于零售企业，多语言网站可吸引海外客户，扩大销售范围，某中国制造企业通过开发英文网站，成功进入欧美市场，订单量同比增长40%。

提升运营效率与降低成本

网站可自动化处理订单、客户管理、库存跟踪等流程，减少人工干预，降低运营成本，数字营销（如社交媒体推广、搜索引擎广告）比传统广告更高效，能以更低成本获取客户，一家中小企业通过网站实现在线订单处理，节省了30%的人工成本，同时提升了订单处理速度。

网站开发必要性对比表

常见问答（FAQs）

为什么中小企业也需要开发网站？ 中小企业若没有网站，会被客户视为“无实体”或不专业，难以参与市场竞争，开发网站是中小企业提升品牌形象、获取客户、参与数字营销的必要手段，避免被大型企业挤压生存空间，一家本地服务企业（如餐饮、维修）开发网站，可展示服务项目、客户评价，吸引周边客户，提升营业额。

网站开发后需要持续维护吗？ 是的，网站开发后需定期维护，包括内容更新、SEO优化、漏洞修复、安全防护等，若长期不维护，网站可能被搜索引擎惩罚（如降权），影响用户体验，甚至导致客户流失，建议企业定期（如每月）检查网站性能，确保其稳定运行与竞争力。

新世纪战略管理面临的挑战有哪几方面

主要有以下6点:一、人力资源管理模式的革新二、公司的劳动力市场形象三、组织结构的变化四、人力资源管理的全球化五、政府更多地介入人力资源实践六、自由主义和价值多元化由于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。 但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。 这涉及的问题就是人力资源管理。 面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。 一、人力资源管理模式的革新 传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。 西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。 在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。 那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。 市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。 而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。 从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。 二、公司的劳动力市场形象 公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。 无疑，良好的形象可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。 就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜在的劳动力供给者、公司所能付出的劳动力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度三个因素。 如果一个雇员发现，公司的工资报酬、上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。 经过一段时间积累之后，这些因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。 当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是一种负债。 比如，如果一家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么当它与其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员时，就会遇到麻烦。 所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。 事实上，很多的企业可能忽视了这一点。 要知道，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场形象也是一种易碎的商品。 三、组织结构的变化 传统的企业组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿、官僚作风、效率低下等等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。 信息技术尤其是计算机和网络技术的发展和应用为缩短信息传递、提高组织运作绩效提供了技术通道，精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。 其实扁平化并非一个前所未有的全新趋势，它只是20世纪90年代的趋势罢了。 有人提出，现代的组织完全可能出现完全扁平化或无限扁平化。 比如，通过网络来实现的办公自动化，可是使任何阶层和部门的雇员都可以直接联系，从而使组织的信息通道不仅只有纵向和横向两维，它扩展到很多维直至无限维。 这种观点有一定的偏颇性。 首先，如果单纯从信息沟通和交流的深度及广度上来看，信息技术无疑可以做到“沟通无界限”， 但同样可能使人陷入呈爆炸式增长的信息海洋中无所适从，也可能因过度追求沟通的和谐度而造成决策的迟迟不决，反而影响工作效率。 其次，良好的信息沟通和交流只是使整个经营管理体系高效运转的一个重要因素，但并非全部。 也就是说，组织扁平化可能造就成功的企业，而企业成功的因素却不止组织扁平化一个。 最后，扁平化的组织对于人才本身也是一种挑战，在这种新型的组织模式里，其成员的专业技能、分析能力、适应能力、应变能力都受到了前所未有的挑战，如果整个社会的人力资源存量无法与组织扁平化的趋势相匹配的话，片面追求新趋势只会让企业付出更多的劳动力成本。 互联网在商业领域的广泛应用，使得通过网络合作成为可能，虚拟的组织出现了。 这种组织可能为某个项目或主题而建立，也可以在以后解散。 这种组织实际上已经有别于传统组织的形态，变成一个职能明确但阶层和界限相对模糊的团队。 在虚拟组织内部，信息的流通是多维、快速，高效的，其组织结构是扁平化的、群组化的、时段化的。 组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率。 但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。 企业必须树立一种观念，在信息化建设上投入的收益远远大于成本，良好和适应现代化经济的组织必然是高度信息化武装起来的组织。 四、人力资源管理的全球化 经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。 经营管理全球化的原因主要是： ● 越来越多的国际并购组建了更多的全球企业● 越来越多的公司开展海外业务形成跨国公司● 基于互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。 对于跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察；对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳资纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也可能严重损害到公司的劳动力市场形象；就文化因素而言，要进行文化整合工作。 文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在于国家之间，也会存在于国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。 对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义的社会和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施；对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。 如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。 比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作，以在公司的收益及劳动力成本之间取得合理的均衡。 五、政府更多地介入人力资源实践 近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。 为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。 公司必须对人力资源管理做出相应调整。 政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。 象中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。 近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。 这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。 为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。 近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。 为了鼓励某一地区的人力资源开发，政府常常会在企业引进人才上给予宽松的政策，比如允许把为引进人才的超额支付计入公司的生产成本等。 这意味着加强人力资源成本核算可以为企业带来更多的利益。 六、自由主义和价值多元化 在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品。 社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。 传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。 自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义。 所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。 当然，个人主义的时代是拒绝“样板”的时代，评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。 每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。 个人主义也导致价值观多元化。 过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。 没有什么观念可以称为是权威的或统一的。 就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。 所有这些因素对人力资源管理的影响将着重体现在员工培训和激励上面。 比如拒绝“样板”意味着如何培养员工的创造力是一个重要课题；价值观多元化意味着教育和培训不能采取整齐划一的方法。 传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政策、法律的理解，现在，企业也许更应重视员工解决问题、集体活动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。 自由主义和价值多元化也意味着，为了对每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。 比如，管理者应该认识到，对于一个有两个孩子且靠全日制工作维持生活的母亲，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。

销售技巧和话术有哪些？

首先做好准备；其次调整情绪到达颠峰状态，学会情绪控制；然后建立信赖感；最后塑造产品的价值。 当然，好的销售话术可以提高成交率，但成交不能完全依赖于话术。

话术需要不断锤炼，不断润色。 另外，在跟客户介绍产品时，话术还可以使用“生活场景+竞品缺点”来 描述，也是强调产品能给客户带来的好处。 首先做好准备；其次调整情绪到达颠峰状态，学会情绪控 制；然后建立信赖感；最后塑造产品的价值。 当然，好的销售话术可以提高成交率，但成交不能完全依 赖于话术。

具体技巧和话术如下

第一：我要的结果是什么，今天我跟他谈话，我准备成交的金额是多少。 销售就是一个整合资源的过程，如何合理利用各种资源，对销售业绩的帮助不可小视。 作为站在销售第一线的促销员，这点同样重要。

第二：对方要的结果是什么。 需求最想要的是什么。

第三：达到100%对产品有信心，告诉自己我是开发新客户的专家，我是产品介绍的高手，我可以解除顾 客的任何抗拒点，每个顾客都很乐意购买我的产品，我提供世界上最好的服务，我可以销售任何东西给 任何人在任何时候，精神上要先赢。

第四：彻底了解顾客的背景，做出相应的回应。

第五：顾客会感觉贵，就是因为你没有把产品的价值塑造出来。 当顾客内心已经有渴望想要买你的东西 的时候，这时候你要介绍产品，塑造产品的价值，当你塑造到产品的价值非常地大，于是价值大于价格 的时候，顾客就会迫不及待想买，掏这个钱了。

电子商务的核心价值是什么？

电子商务的核心价值到底是什么？是单纯的用大量的资金做网络品牌塑造和网站宣传还是以为终端客户创造服务为宗旨的贸易服务平台呢？低成本能否为客户创造有效的价值已经成为我们所关注的话题。 消费者或采购商家最关心的商务体系无非是两点：1.能否用少量的钱带来高效益，2.服务是否到位，后续工作的处理是否能衔接。 所以，客户最关注的不是商务品牌，而是价格、服务和质量，如果你掌握了在不降低产品质量和服务承诺的状态下拥有更低的成本就相当于你的销售价值大大提高了，并且还会形成一种良性的品牌宣传，当然，口碑营销会是其中一种。 缩减中间环节，加强渠道建设，建立点到点的销售体制，为品牌厂商创造真正的价值，这是重中之重。 种白菜的卖不到好的价格，卖白菜的又嫌价格昂贵，供货商抱怨价格总是压的很低，对质量要求却非常的高，而采购商用高额的价格拿到的产品其质量却并非如意。 这是众多的零售渠道和零售连锁机构的供货商家遇到的普遍问题。 产品很好，却几乎赚不到钱。 那利润何在？利润在中间商手里么？还是零售商把价格提高了几倍呢，他们才是最大的利润受益者呢，都不尽然。 利润其实已经像放射性元素的衰变一样，流失在洽谈沟通、物业成本、场地装修和人力资源上了。 从渠道到终端所谓的利润通过层层的加厚最终形成了巨额的运营成本分离了两部分，一部分被产品供应厂家承担了，另一部分却被我们终端消费者不情愿的买单了。 厂商利润提不上去，很难增加产品供应数量，新产品的研发也会受阻，产品的质量也难有显著提高，更谈不上全面的服务做后勤保障了。 厂商如此，消费者却依旧为这价值与价格不相符的产品买单。 长此以往消费者必做他选，他们可以选择拒绝这个品牌的产品，也可以另选其它品牌。 生产不足，销售量无法保障，产业链中的链条会越来越吃力，恶性循环的持续将形成惯性产销畸形。 那么什么样的一个平台能够解决这个问题，打破这种不饱和状态呢。 要在保证质量的前提下使得运营成本降低到最低点，那就只有电子商务企业了。 要衡量价值体系，整合利润分成，在使终端客户用较低的价格买到满意产品的同时又让供货厂商获得合理的利润点，使得产业发展均衡健康且流畅。 供货与采购形成健康的产业链条的话，那电子商务就是其保障运行顺畅的润滑剂，国内市场如此，而在国际贸易中更能体现其中的优势，电子商务与国际贸易的结合将是贸易合作的高速引擎。 高效率能体现更高价值，高效率能获得更高的质量，高效率赚钱更高的利润。 真正的电子商务其本质就是一个信息商务平台运作批发零售的大型企业。 BtoC电子商务其实质就是零售平台，BtoB电子商务其核心就是个产品批发平台，而电子商务并不是所谓网上购物，也不是单纯的以网络架构打造网站品牌为主要表现形式的IT平台，所以，电子商务公司是不能只定义为网络公司的，或者说根本就不是网络公司。 而国内有多少真正了解电子商务的本质的呢，就因为定义的不准确，导致了大量的商务畸形衍生物的出现。 有大部分的电子商务创业者和经营者所关心的并不是建立良好的产品服务体系与质量监督机制，甚至包括价格体系，销售策略都加以淡化，而把大量的精力与资金压在了网站宣传与页面优化等各种网站技术工作之上。 从而，网络新闻营销成为电子商务的主流宣传模式，SEO成为时髦的名词，电子商务与优化貌似成为了紧密而又不可分割的一个整体。 占领搜索引擎，大批量合作商务网站，甚至雇佣网络打手相互攻击同行业，其目的只是为了降低对方网站平台的访问量与网络信息度。 电子商务的核心已被淡化，电子商务又回到了最初级的网上购物的原始体制，甚至给电子商务的定义就必须以网站本身的衬托而形成的在线购物的简单行为。 若如此，电子商务应称之为网络商务了。 做网站架构而花去了巨额资金，网站的访问量从低变高又从高变低，却在极为短暂的时间里发生，以优化起始而升，以优化结束而降。 而商务的运营成果并没有多大的体现，更难以形成一套完整的产业，就更别说国际贸易体系的良好建立了。 这种不成功已经成为了海底的沙石，多而无果。 技术固然重要，而对于最能体现商务特征的产品质量、价格尺度、服务体系来讲就显得轻了很多，经营的路要走，但是要选择正确的走，寻找最近的道路前进。 供货商批发获利的两种主要途径，一是要减少中间环节，降低洽谈资本，这点在国际贸易当中尤为重要。 二是现金流转向投资进行再次收益，就是要通过高效率来创造新的价量。 电子商务可以低成本投入，但高效率却非常突出。 电子商务的高效率有三点，其一是采购方信息的准确与广泛，二是贸易双方的保障体系，三是广泛而专业的服务体系。 只有符合这三点才能称之为一个真正的电子商务平台。