美国东部时间4月7日，外媒报道，一些措施可以帮助裁员工作进行得更加顺利，同时还可以降低他们带走公司财产和数据的诱惑力。
一些措施可以帮助裁员工作进行得更加顺利，同时还可以降低他们带走公司财产和数据的诱惑力。
以下步骤看可以进行参考：
在员工还在职的时候允许他们每天一小时寻找工作的时间;
为员工提供一台可以上网的电脑，便于他们用于寻找工作;
让员工可以打印含有家庭电话号码的商业名片;
为他们访问求职网站埋单;
支付他们三到四个月的Cobra保险;
让公司的招聘人员、人力资源或职业介绍公司帮助离职员工寻找工作。
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怎样降低公司员工的流失率？
首先融入员工集体。 不要以干部心态看员工~己所不欲，匆施于人。 要了解员工~也就是想员工所想。 其次，薪酬方面可以稍作提高。 让员工有种积极性 。 最重要的一方面，就是在员工做错事这方面。 应该以 宽 字待人。 宽则得众。 再严厉的批评也挽回不了以铸的错误。 应该让员工懂得 如何在失败中获取成功。 如何在失误中寻求真确之路。 。 严厉的批评如刀。 细心的教育如绳。 永远让绳子捆绑着的员工。 我想是没理由会跑掉的~~如照我所说去做~还有员工要跑的话。 那也不用挽留。 这种人随便到哪都做不长的~~
如何做到正确决策？
企业运转过程中的有效决策与问题解决:一提到决策，很容易让人产生错觉，认为这只是企业老总、经理等高级管理人员应该关心的事情，作为企业的普通员工，只要有执行力就可以。 其实不然，每个人每天都在进行决策，不同的只是决策的难度、大小及决策需要承担的风险。 如果忽视决策的重要性，小则损害个人的生活，大则会对企业造成无法承担的伤害。 决策就意味着风险，越重要的决策要承担的风险越大，因此在决策过程中，不得不面对两个问题：1.如何降低决策的风险？2.怎样增强企业承受风险的能力？决策就会存在风险，通过正确决策降低决策风险是必要的。 但是，风险越高往往意味着收益越大，所以，仅仅考虑这一个问题还不够。 更为重要的是，企业应当如何增强自身承受风险的能力。 因此，必须要建立决策的模型，在模型里使用一系列的分析工具，用正确的工具、模型和方法来解决决策中的问题，并进行科学决策。 正确的决策的关键：首先要对问题做出正确的判断，对症方能下药；其次要对环境做出客观的评价；再次要对企业拥有的资源做出有效的评价； 然后要对可能面临的困难做出理性的分析； 最后对决策带来的风险，企业要做好充分准备。 因此，企业需要建立一个决策的支持体系，从而保障正确决策。 在这个支持体系里，必须包含决策需要的相关数据，进行决策的推理方法，和推理的内在逻辑性。 学习问题分析决策中的模型 方法与技巧，可以购买相关书籍或参加培训班。
请问：如何规避员工跳槽的风险啊
世界上没有比人更复杂的了。 由于劳动力市场日趋完善，在价值规律的作用下，员工跳槽已成为时下职场中一道眩目的风景线，不少企业高层及人力资源经理如临大敌，设置重重障碍防范员工跳槽。 根据我多年人力资源从业经验，我认为:在完全充分的劳动力市场下，员工跳槽应该是人才流动的必然规律，竞争对手挖角不能成为人力资源经理诉苦的理由。 HR要从专业角度出发，从企业自身管理着手，反思人力资源管理体系、流程和制度执行方面的不足，寻求防范员工跳槽的应对良策。 知识经济时代，经济的竞争实质是人才的竞争，人才是企业的财富，拥有人才在市场竞争中就占优势地位。 因此留住人才，企业方能留住财富。 针对企业员工跳槽的主要原因，我觉得企业应该采取以下措施：1.有效的激励机制。 激励分物质激励和精神激励，物质激励主要是设置合理的新酬标准及福利待遇。 使员工对对企业的工作付出得到合理的回报。 企业在不影响利益收入的前提下寻求员工努力程度与薪酬的最佳平衡点，从经济上对员工的工作加以肯定。 因为薪酬是直接现金收入的基础，是员工关注的焦点，而且还是企业吸引人才的一个重要因素，稳定合理的薪酬体系有利于留住人才。 同时精神激励对员工的思想，心理和行为进行恰当的引导，协调，满足员工的需求，而员工的精神需求得到满足后所发挥的主观能动性和创造性是巨大的。 2.建立完善的人才选拔制度和岗位轮换制。 一，改变传统的论资排辈现象，建立以能力为主的选拔标准，有利于形成良性的竞争局面，激发年轻人的工作热情和责任感。 二，晋升人员的选拔以内部为主，外部招聘为辅的方式，内部提拔的方式可以降低企业成本，增强员工对组织的认同感和归属感及对企业的忠诚度。 因内部人员有职位晋升的机会，可以提高其工作满足度，减少因得不到晋升而跳槽的情景。 宝洁公司长期以来坚持选拔以内部为主的方式，而多数企业认为外来的和尚好念经，从外部招聘人员打击了内部员工的积极性。 三，因长期相同的工作环境轻易使人产生枯燥厌烦的情绪，岗位轮换制是指在同一水平位置的水平调动，轮换担任不同的工作，改变工作环境，有利于员工找到新事业的起点，避免因工作单调而引起的人员流失。 3.坚持以人为本的人性化治理方式，提高企业员工的满足度。 现代社会，麦戈雷格所提出“经济人”的人性假设，及典型的“泰罗制”的治理方式已不再适应今天的发展。 人们在满足物质需求的同时不断的追求精神需求，不注重人的治理是危险的。 因此，在治理过程中，尽量满足员工的要求，帮助员工，为员工着想，尊重员工，给他们参与企业的机会，增强他们的主人公意识，把他们当作企业家庭中的一分子，让企业的目标成为员工工作的需求的目标，把企业暂时的短期困难告诉员工，使之变成员工的困难而共同克服困难，增强团队精神。 亚洲首富李嘉诚曾说，是员工养活了公司。 日本的企业不仅注重客户对企业的满足度，同时注重员工对企业的满足度。 因此，企业为员工提供良好的治理，工作环境等是留住员工的有效方式之一。 4.建立完善的培训体系。 培训机会要公平合理，培训的目的是学以致用，切实提高员工的技能，提高工作绩效。 因此尽量为员工提供适时的学习培训机会，满足其充电或成长过程。 同时培训后的绩效与工资挂钩，有利于发挥员工的工作积极性和创造性。 华为这方面做的不错。 5.招聘时为求职者提供符合实际的工作预演，向应聘者披露未来工作的真实信息，帮助求职者正确理解将来在企业里所扮演的角色，让应聘者清楚是否适合这样的工作，减少因对未来工作预期反差而引起的跳槽，从而降低企业的成本。
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