每个人都需要保护自己的安全性，毕竟，没有人会像你一样在乎你的数据。笔者最近买了一套新房，遵循推荐的安全做法，他更换了门锁、车库门开启器的安全码，并升级了房屋报警系统。这个过程让他想起多年前锁匠告诉他的话：你无法阻止小偷闯进来，但你可以提高小偷的难度，让他知难而退，去其他风险更小的地方行窃。
在互联网/云计算时代，这个道理仍然成立—也许更是如此。HealthCare.gov、Home Depot遭遇的安全泄露事故以及iCloud私人照片泄露事故都让我们了解到，即使是美国政府、大型企业和先进的技术公司(例如苹果公司)，他们都难以追赶网络盗贼的技术。这不是是否有人可以进入你账户的问题，而是你的安全计划是否足够强大，还是会让你沦为攻击目标。
下面是企业使用的三个核心原则，个人用户也可以在自己的生活中应用这些原则：
1、纵深防御适用于每个人
围绕数据中心/硬盘驱动器构建防火墙/密码保护以及依赖于边界检测的旧模式已经一去不复返。我们需要结合安全产品和安全组发来编织保护网络。在你的房子里，锁好门窗是一个开始，但如果有人穿过它们，你还会需要一个受监控的报警系统提供另一层安全。
在典型的网上个人安全情况中，基本配备是密码管理器(例如LastPass或者SplashID)，这样你就可以使用强大的特定站点密码，而不需要随时携带一叠写满密码的便条。请不要重复使用密码。如果你在使用公共无线网络，添加个人科学(例如WiTopia、CyberGhost或者Private Internet access)。对于移动用户，则应该考虑Apple Pay或谷歌钱包。这两者都可以抽象你的密码数据，并添加一个安全层。这些并不贵，也很容易设置，并可能促使攻击者去攻击别家。
2. 安全是一项团队运动
企业拥有知识丰富的安全从业人员来负责监控其环境。如果小商店无法聘请了解DDoS的专门人士，他们可以寻求托管安全公司或云服务提供商的帮助。安全太重要，我们不能放置不管。
同样地，个人用户也需要了解其局限性和选择合作伙伴。你是否真的需要允许47个电子商务网站存储你的信用卡数据?输入15到20个数字并不是那么麻烦的事情。在你信任站点保存个人或财务信息之前，请确保这个站点具有可靠的安全性以及尊重你的隐私权。同时，在存储任何内容到云计算之前，如果你不希望泄露你的信息，你应该花时间调查云服务提供商的隐私和安全政策并跟踪记录。明智地选择你信赖的合作伙伴。
3. 永远保持警惕是确保安全的关键
监控你的计算机、移动设备、账户和信用报告。及时安装修复补丁，如果系统开始表现异常，找出原因。不要随便插入USB设备。
很多最具破坏性的事故并不是本身的问题，而是太久未被发现，而允许攻击者更深入地渗透和窃取更多信息。最近占据头条的威胁漏洞(例如Bash Shellshock漏洞和Heartbleed漏洞)就是最好的例子。
在个人用户层面，应该密切关注所有情况。盗贼通常会对偷来的信用卡使用几块钱来验证信用卡是否激活，然后再放到黑市出售。不要认为不知名的收费是你在咖啡店的消费，你应该仔细检查你的信用账单。
如何创建自己的一个团队,并且管理
无论是操作一个产品还是管理一片区域甚至只是组建一个最基本的社区工作小组如何招聘到优秀的合适的人才一直是管理者最头痛的问题。 笔者在产品操作过程的实践和观察中发现在营销模式没有偏离产品特质时是否优秀的营销团队往往决定了产品的发展前途。 一次知名企业召开全国营销会议时许多经销商和区域经理互相交流最多的问题之一就是招聘难组建一个优秀的销售队伍尤其难。 其实创建一个优秀的销售团队的关键不是市场上有没有足够的人才供我们挑选而在于管理者有没有一个正确的组织队伍的观念。 无论是经验论、学历论、形象论者的管理者，都希望团队中的每个都是精英分子，拿来过来都能独挡一面。 这种出发点当然是在情理之中，无论谁都希望自己的下属个个生龙活虎，销售成绩你追我赶，这样业绩就会蒸蒸日上。 但是，无论多么优秀的企业或多么优秀的企业家，谁都没有这么样的销售团队。 这不仅是不可能的，也是没必要的。 就象我们的手指，我们没必要五个一般长，即使一般长了，反而会不如现在方便和灵活了。 这个道理也许不难理解，团队建设也要讲究相辅相成互相配合。 问题就出在一个团队如何组建才能达到相辅相成的效果呢？ 我们就拿一个最基本的9人销售团队为例来分析如何利用法则组建一个优秀的PC销售团队。 简单说就是：一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机动。 “1”——这个一是必不可少的，就是一个领头人。 一个销售团队首先是一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不可能有良好业绩和发展前途的。 管理学界有一个著名的管理寓言就是：一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。 这个道理人人都明白，可是在挑选这个领头人的时候，不同的管理者对其要求就千差万别，这就是有些经销商和企业在两年内更换5、6个项目操盘者的原因。 其实对一个销售实战管理者来说，最基本的素质就是：了解产品销售具体操作的过程。 最重要的素质就是：做言起行的执行力。 针对不同岗位的附加素质大概如下：最基础的行业用户销售工作主管要能够身体力行，起早贪黑：多个小队伍的区域经理要具有一定的日常工作激励技巧培训能力；企业销售总监销售经理则还要具备一定的市场统筹策划能力；产品渠道销售经理则要具有对营销模式的条理分析和指导能力。 许多企业主和经销商喜欢聘用有业内知名企业经历的管理者，这无可厚非，但决不能脱离企业产品营销模式的异同。 因为不同的营销模式决定了其基础素质，即对销售具体操作过程的认识。 “2”——就是两个精英，这是团队业绩的保证。 基本上一个销售团队的业绩分配遵循二八原理，即20％的精英产生80％的业绩。 销售工作精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的人。 这一点和经验基本上没有太大的关系。 许多企业招聘精英分子比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。 对于最一线销售队伍而言，领头人本身可能就是一个销售精英。 如上面提到的行业大客户主管和渠道经理。 这两个岗位一定程度上就是一个具有管理和销售双重功能的职位。 就如我国政府职能设置中的基层组织领导村委会主任（村长）一职，他们是村子的领导，往往也是村中的致富能手。 管理者往往希望所有的一线销售人员个个都是业务高手，其实大可不必。 如果个个都是精英，首先是他们会互相比拼出现更多拆台现象。 另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。 过大的内部竞争压力也会迫使一部分人离开，结果还是只能留下一两个精英分子。 “3”——三个中流。 这个中流可不是中流砥柱，而是业绩和能力等各方面表现平平者。 管理者往往容易忽视这些员工，认为他们存在没有太大的重要性。 其实这些员工的力量绝不容忽视。 这些员工可能都是一些经验丰富的员工，但他们由于目标不明确或缺少正确的激励，没有充分的发挥出自己的特长，但偶尔能够解决一些棘手问题出现业绩反弹。 中流人员在业绩上获得企业重视的机会的弱化，使他们借助其他方式获得重视，如更多的后勤工作，积极向管理者反映员工思想动态和积极参加企业组织的各种文化活动等。 在即得利益上，企业所得虽不明显，但企业若要长期发展，他们的总体贡献是精英分子所无法达到的。 这些人因为被企业注视不足，员工横向发展力量得以加强，任何正负面情绪往往会因为他们在销售团队和企业内迅速蔓延。 业绩的突破在精英，稳定的发展在中流。 “2”——两个培养就是有两个员工从业绩和能力上都不太理想，他们比较有自知之明，基本上不会对企业或管理者的决定产生思想上的冲突，行动上可能会慢一拍。 但他们执行时不太会计较个人得失。 在一个团队中一定会有一些杂七杂八的琐碎工作，这些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，这时两个培养的作用突现出来，如偶尔搬个桌椅挪个物料等非营销性工作。 两个培养还有一个最重要的作用就是，管理者可以时不时拿他们作销售反面教材来杀鸡敬猴教育其他员工。 在教训或教育这些员工时，他们一般不会同管理者产生直接冲突可以有效维护管理者权威。 如果管理者管理得当，这种员工往往是忠诚度最高的。 如果没有这种员工，日常工作生活中可能会少一些乐趣，管理者管理琐碎事务时有时会难以协调。 “1”——一个机动最常见的表现方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是业绩最差者。 这里的“1”不一定是业绩能力最差者，往往是对管理者决定执行不力者，或因为对企业或管理者不满而制造消极情绪者。 这一个机动可能是一个销售团队中流动性最强者，有时可能是团队中的精英分子。 虽然任何一个管理者都不希望这个人存在，但是如果团队需要刺激员工销售业绩上一个档次，或者团队转型决定没有得到员工贯彻，这个人都是关键人物。 管理者可以借助这个人对团队进行铁腕管理。 处理此人时可以无声胜有声，刺激其他团队成员坚决贯彻决定。 法则是基于一个简单的9人团队的分析法则，实际团队组建时可能不足9人或大于9人，但法则同样适用这些团队的组建。 人人精英是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的团队。 只要按法则组建销售团队，管理者就不会因为人才难觅而头痛了。 在日常管理过程中也会更加顺利。 团队的凝聚力稳定性也会得到加强。 更重要的是只要营销方法得当，业绩上量是没什么问题的。
什么是菲尔德薪酬法和薪酬管理，有没有详细的资料？
什么是薪酬管理,以下的内容是关于薪酬管理概述，具体内容如下：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 菲尔德薪酬法，不知有多少人听说过？如果没听说过的朋友，不妨来看看以下的内容：薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。 所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。 如何挂钩，就是薪酬管理的艺术，尤其对于营销人员，其提成机制的设计直接影响着营销体系的健康度和稳定度。 有这样一所学校，叫阳光学校，是北京一家专门从事英语教育的学校。 这所学校的老总姓刘。 刘总经过多方面的研究、调查、评估、分析以后，决定发展牛津教育，因为这一块的市场形势一片大好。 他们同时在短短的时间内发展了一个集团公司加三个分公司，但是，这家企业也同时面临着以下问题：一、高管纷纷离职由于这个学校的经营模式特别简单，牛津教育这一块都是代理别人的产品，现在三名副总同时辞职，有的跑到竞争对手那里去了，有的自己创业了。 而一家公司里面必须保证副总、高管、总经理级的人不能轻易流失，因为这些人一旦流失，对公司将会造成极大的破坏。 三个副总同时跳槽辞职让本没有竞争对手的市场上出现了自己的竞争对手，而这些竞争对手都是自己培养出来的。 二、公司的客户一片混乱由于大家都忙着做业务，客户管理系统没人负责，最后导致一个业务员和另外一个业务员同时争一个客户。 并且在客户已经成为公司的消费者的情况下，还有一些业务员偷偷地给这个客户打电话，这种情况导致了这个客户心里面很反感。 三、业务员从来不上交客户对于业务员来说，客户就是金钱。 所以他不愿意轻易将自己的客户的详细资料上交给公司管理，而只交给公司一个姓名、电话这些简单的信息就算交差了。 大家都知道，客户的本质是客情关系，业务员和客户通过长期的沟通，彼此已经很熟悉，有了一定的感情基础，而这时虽然业务员将客户的简单信息上交给了客户，但客户并没有彻底从业务员身边走开，实质上，公司并没有达到真正拥有客户的目的，相反这些客户都已经成了业务员的私有财产。 (文件来源于中国俊才网）
卡巴，捷克小V，小红伞哪个杀软好？
1、小红伞avira用起来感觉机器非常流畅、非常敏感、杀毒速度快、而且有免费版、有误报但让你觉得很放心。 经过了一系列的升级，V9感觉比V8占用资源上有所改进。 当然，V7是占用资源最小的，但毕竟是太老了。 红伞也有他的不足：没有中文版、不适合E文不好的人使用。 （一些排除需要特殊设置，一般的带空格的中文路径不识别）、虚拟内存占用较大。 2、Eset。 最早是用的NOD32 2.X。 感觉占用资源上比红伞来得还要好。 但是他的病毒检出率的确不如红伞，通过一些病毒包的测试，就发现了这一点，而且，他的压缩软件检测、加壳测试都不如红伞，最主要的，网上说的比较多的是Nod32 2.x对于木马的检测不是很好。 所以，经常在红伞和nod32之间徘徊。 但用了最新的4.0版，情况大有好转，就是感觉有时候会卡一下机器，莫名其妙的在扫描什么软件。 eset优点：资源占用少、有简文正式版、误报比较少、使用起来很安静，比较少提示。 3、诺顿用的是企业版，免费的。 程序较大，资源占用上也比较大，尤其启动的时候占用内存比较厉害，但是，系统起来后，资源会有所降低，系统运行起来还算流畅。 杀毒的时候很占用资源。 对一些压缩文件不是很敏感。 个人感觉适合企业用户、高配置机器用户、对杀毒软件不是很了解的用户使用。 4、avast。 有免费版。 给很多朋友的电脑也都装过。 来自捷克的杀毒软件。 用起来感觉资源占用比较小，而且有很多组件，感觉上很安全。 但是，误报频频，太敏感了。 有中文版，有免费版，很厚道！5、不用过mcafee和卡巴斯基。 感觉mcafee功能很完善，很强大！但是对使用者的要求很高，需要很好的电脑基础、杀毒知识、系统经验。 适合网管一级的用户给企业端安装，有升级要收费的要求。 另外，用了两年的卡巴，从5.0一直用到7.0，感觉卡巴的杀毒的确够狠，当然误杀也很频繁，最主要是版本越高系统越“卡”，还不是一般的卡。 玩个3D游戏要关了监控才行，最后只能放弃之。 总结：1、资源占用：ESET4.0＝avira 小红伞V9＜avast＜mcafee＜诺顿＜卡巴2、易用程度：个人见解 ESET4.0＞卡巴＞avast＞avira小红伞＞mcafee＞诺顿
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